Tag Archives: työhyvinvointi

Kannustava palaute on hyvinvoivan työryhmän polttoainetta

Kirjoittaja: Mikko Järvinen

Kirjoitan tulevan sosionomin näkökulmasta kannustamisen ja palautteen antamisen merkityksestä työpaikalla. Olen nähnyt monen työkaverini uupuvan sosiaalialalla pitkille sairaslomille saakka. Vaikka säännöllinen positiivinen palaute ei kadottaisikaan lopullisesti kaikkia työuupumustapauksia Suomessa, ainakin kehut toisivat valoa ja hyvää mieltä työyhteisöihin paikoin raskaidenkin työtaakkojen keskelle.

Jos heittäisin ilmaan valkoisen valheen, sanoisin empimättä, että työkaverin tai ylipäätään toisen ihmisen kehuminen on helppoa. Sehän tuottaa toiselle vain hyvää mieltä, eikö? Jos kysyn itseltäni, milloin viimeksi annoin vilpitöntä kannustavaa palautetta kollegoilleni, ei se tainnut ainakaan eilen olla. Miten on mahdollista, että palautteen antaminen ilman kritiikkiäkin voi olla niin vaikeaa?

Kuva 1. Positiivinen palaute tuottaa hyviä asioita.

Mitä palaute ja arvostus merkitsevät?

Sosiaalialan työntekijät tunnistavat varmasti, mitä esimerkiksi asiakasperheen antama positiivinen palaute merkitsee. Kun asiakasperheen vanhempi kertoo kyyneleet silmissään, että perheen elämä on muuttunut paremmaksi – kiitos perhetyöntekijän, kukapa ei kokisi tarkoituksenmukaiseksi tulla seuraavanakin päivänä töihin?

Palautteella on kaksi tarkoitusta: Se näyttää ihmiselle, missä hän on ja pitää hänet oikeassa suunnassa. Kun ihminen saa palautetta, hän tietää oman käyttäytymisensä vaikutukset toisiin ihmisiin. Palaute auttaa näkemään vahvuudet ja haavoittuvuudet sekä toimii työkaluna tavoitteiden saavuttamiseksi. (Ahonen & Lohtaja-Ahonen 2014, 13.)

Arvostus työryhmässä tarkoittaa puolestaan työntekijän kokemusta siitä, että hän on merkityksellinen osa tiimiä. Kun ihminen kokee tulevansa nähdyksi, kuulluksi ja ymmärretyksi omana itsenään, syntyy yhteyttä ja luottamusta. Nämä ovat perusedellytyksiä työlle ja hyvinvoinnille (Mielenterveystalo.)

Kuva: Pixabay.com

Palautteen antaminen tuntuu yllättävän hankalalta

Yhdysvaltalainen Dale Carnegie (2018, 49) kirjoitti jo 1930-luvulla yhdessä maailman tunnetuimmista self-help-teoksista, Miten saan ystäviä, menestystä ja vaikutusvaltaa, että syystä tai toisesta emme anna arvostusta ihmisille, vaikka arvostus on yksi laiminlyödyimmistä hyveistä. Työelämässä kannustus ja myönteiseen keskittyminen olisi varmin tapa lisätä onnistumisia (Ahonen & Lohtaja-Ahonen 2014, 19). Suomalaisia työpaikkoja vaivaa kuitenkin iso arvostusvaje ja puute palautteesta. Epävarmuus ja kiire lisäävät ihmisten kaipuuta palautteelle (Sarkkinen 2017.)

Miksi palautteen antaminen sitten tuntuu, ainakin minusta, usein niin vaikealta? Joissain amerikkalaisissa julkaisuissa suomalainen kulttuuri rinnastetaan aasialaisiin kulttuureihin kasvojen menettämisen pelon näkökulmasta. Suomalaiset pelkäävät ristiriitoja muiden kanssa ja sitä, että toinen loukkaantuu, suuttuu tai hämmentyy. Tämän takia myös palautteen, positiivisenkin, antaminen on meille vaikeaa (Ahonen & Lohtaja-Ahonen 2014, 54.)

Kehuja ei kuitenkaan kannattaisi pitää piilossa, koska myönteinen palaute auttaa ihmistä toimimaan oikein tulevissakin työtehtävissä. Positiivinen palaute antaa työkaverille mentaalista virtaa ja viestin, että hän on ammattitaitoinen osaaja sekä osa työporukkaa (Frisk 2021.)

Kuva: Pixabay.com

Kannustaminen jää piippuun

Työterveyslaitoksen tutkimusprofessori Jari Hakanen on todennut suomalaisten elävän pihtaamisen kulttuurissa, jossa hyvää jaetaan vain pieninä annoksina. Tilalle pitäisi rakentaa raikas anteliaisuuden kulttuuri, ja ehkä helpoin anteliaisuuden tapa on palaute (Sarkkinen 2017.) Työkaverin kannustaminen onkin parhaiden työtiimien yhdistävä tekijä. Parhaat työtiimit nimittäin kehuvat toisiaan huomattavasti useammin kuin moittivat. Muuta ei tarvita kuin jokaisen ilon hetken huomaaminen ja työntekijät, jotka kertovat näistä havainnoistaan ääneen (Ahonen & Lohtaja-Ahonen 2014, 22.)

Voisinko itse toimia huomenna töissä, kuten parhaissa työtiimeissä toimitaan? Kun näen työkaverini kirjanneen hyvin asukkaan luokse tehdyn kotikäynnin, annan vilpitöntä positiivista palautetta laadukkaasta dokumentoinnista. Samalla muistutan kollegaani, että hän on erinomainen työkaveri ja hoitaa työnsä hyvin. Miksi enää ujostelisin tällaista, jonka tiedän tuovan arvokasta työtä tekevälle työtoverilleni hyvän mielen ja tunteen siitä, että häntä arvostetaan?

Kirjoittaja

Mikko Järvinen on Kaakkois-Suomen ammattikorkeakoulun avoimen väylän polkuopiskelija, joka päivittää tutkintoaan yhteisöpedagogista sosionomiksi. Järvinen on työskennellyt laaja-alaisesti lastensuojelussa lähes 15 vuotta. Nykyisin Järvinen työskentelee ohjaajana aikuisten mielenterveyskuntoutujien asumispalveluyksikössä Varsinais-Suomessa.

Lähteet

Ahonen R. & Lohtaja-Ahonen, S. 2014. Palaute kuuluu kaikille. 4. painos. Espoo: Human Interest.

Carnegie, D. 2018. Miten saan ystäviä, menestystä ja vaikutusvaltaa? Uudistettu laitos. Suom. R. Mäenpää. Helsinki: WSOY.

Frisk, M. 2021. Palautteen antaminen on paljon enemmän kuin kehuja ja sapiskaa – Näin onnistuu rakentava palaute. Hoitoalan ammattilaisten verkkolehti. Super. WWW-dokumentti. Julkaistu 8.6.2021. Saatavissa: https://www.superlehti.fi/tyoelama/palautteen-antaminen-on-paljon-enemman-kuin-kehuja-ja-sapiskaa-nain-onnistuu-rakentava-palaute/ [viitattu 28.3.2026].

Mielenterveystalo. Palautetietoinen kulttuuri ja työote vahvistavat yhteyttä työyhteisöissä. WWW-dokumentti. Saatavissa: https://www.mielenterveystalo.fi/fi/tyo/palautetietoinen-kulttuuri-ja-tyoote-vahvistavat-yhteytta-tyoyhteisossa [viitattu 28.3.2026].

Sarkkinen, M. 2017. Palaute on työelämän pienin suuri asia. Työpiste-verkkolehti. Työterveyslaitos. WWW-dokumentti. Julkaistu 20.3.2017. Saatavissa: https://www.ttl.fi/tyopiste/palaute-on-tyoelaman-pienin-suuri-asia [viitattu 28.3.2026].

Työhyvinvointi kuuluu kaikille

Kirjoittaja: Elsa Valjakka

Jotta sosiaalialalla voidaan tuottaa palveluita tehokkaasti ja laadukkaasti, on
ensiluokkaisen tärkeää keskittyä pohtimaan, mitä työhyvinvointi on ja kuinka siihen
voidaan vaikuttaa. Työhyvinvoinnin kokemukseen vaikuttavia tekijöitä ovat työhön
liitetty turvallisuuden, mielekkyyden, terveyden ja hyvinvoinnin kokemus (Sosiaali- ja
terveysministeriö s.a.). Sosiaalialan työssä on kuitenkin tiedostettu, että
psykososiaalisen työn kuorma on suuri ja vaikuttaa merkittävästi koettuun
työhyvinvointiin (Pekkarinen 2023). Psykososiaaliset kuormitustekijät työssä voivat
liittyä työn järjestelyihin, sisältöön tai työyhteisön sisällä vallitsevien sosiaalisten
suhteiden toimivuuteen (Työsuojeluhallinto 2023).


Työhyvinvoinnin tila ja työssä kuormittavat tekijät

Miten Suomi voi? -tutkimuskooste tuo näkyväksi, että koronapandemia on jättänyt
jälkensä koko Suomen työhyvinvointiin (Työterveyslaitos s.a.). Kevan työhyvinvointia
käsittelevä tutkimus osoittaa, että sosiaali- ja terveysalan puolella koettu henkinen ja
fyysinen työkyky on menossa huolestuttavaa vauhtia alaspäin. Lisäksi työntekijät
kokevat, että työhyvinvoinnin kehityksen suunta työyhteisöissä on
laskusuhdanteessa. Erityisesti varhaiskasvatuksessa työskentelevät henkilöt
kuvaavat vaikuttamismahdollisuuksiensa ja voimavarojensa heikentyneen työhönsä
liittyen. (Pekkarinen & Pulkkinen 2023, 13–18, 32.)

Sosiaali- ja terveysaloilla on yleisesti ottaen ollut viime vuosien aikana merkittävin
määrä haasteita työvoiman saatavuudessa (Tehvameri 2021, 49–51). Sosiaalityön
kuormittavuus on tutkimuksissa tunnistettu. Sosiaalityössä asiakkaiden määrä on
yhtä työntekijää kohden suuri, työtahti kova ja asiakkailla useita ongelmia samaan
aikaan. Työkentillä asiakkaiden moniongelmaisuus aiheuttaa myös väkivallan uhkaa
ja konkreettisia väkivaltatilanteita. (Salo ym. 2016, 3, 6–8, 16.) Lastensuojelun
laitoshoidossa työskentelevät työntekijät kuvaavat myös olevansa tyytymättömiä
henkilöstön määrään suhteessa asiakkaisiin. Työmäärä yhtä ihmistä kohden lisää
työhön liittyviä paineita ja on tätä kautta yhteydessä työhyvinvointiin sekä palvelun
laadukkuuteen (Tiili & Kukkonen 2021, 23). On mielestäni oleellista pohtia ovatko
työntekijöiden rekrytointihaasteet seuraus siitä, että työn tiedetään olevan
kuormittavaa ja työhyvinvoinnin tätä kautta puutteellista. Kukapa haluaisi tietoisesti
altistaa itseään tarpeettoman suurille työpaineille ja stressille.

Työhyvinvointiin on mahdollista vaikuttaa

Vaikka työhyvinvointia uhkaavat monet tekijät, voidaan hyvinvoinnin kokemukseen
silti vaikuttaa. Miten Suomi voi? -tutkimushanke on koonnut tietoa yleisesti siitä,
kuinka työhyvinvointia voidaan lisätä. Tutkimushankkeen mukaan olisi yleisesti
alasta riippumatta oleellista panostaa työyhteisön sisäiseen vuorovaikutukseen.
Kaikkia kuuntelevalla ja kunnioittavalla työotteella voidaan saada paljon hyvää
aikaan. Lisäksi johtamisessa tulisi keskittyä nostamaan esille yhteisiä onnistumisia ja
kannustaa oman ammattitaidon kehittämiseen työmotivaation ylläpitämiseksi.
(Työterveyslaitos s.a.) Myös Tiilin ja Kukkosen (2021, 21) mukaan työyhteisöstä
saatava sosiaalinen tuki on tärkeää, koska sen avulla voidaan vähentää työstä
aiheutuvaa stressiä.

Organisaation tasolla olisi hyvä kiinnittää huomiota riittäviin
resursseihin ja siihen, että työt jakautuvat työntekijöiden kesken tasaisesti. Lisäksi
luomalla mahdollisuuksia vaikuttaa omaan työhön annetaan työntekijöille
mahdollisuus sovittaa työ- ja vapaa-aika paremmin yhteen. (Työterveyslaitos s.a.)
Myös henkilökohtaiset ominaisuudet voivat vaikuttaa työhyvinvointiin. Salon ja
kumppaneiden (2016, 24–25) mukaan omien tunteiden hallinta sekä tietoisuustaidot
auttavat käsittelemään asiakkaiden haastavia tilanteita, jolloin henkistä uupumusta ei
pääse tapahtumaan. Vastuu työhyvinvoinnin ylläpidosta kuuluu siis kaikille. Jokainen voi olla omalla
toiminnallaan vaikuttaa siihen, että Suomessa työhyvinvoinnin kokemus saadaan
taas nousuun.

Lähteet

Pekkarinen, H. 2023. Sosiaalialalla käynnistettävä työhyvinvointiremonitti. Talentia.
WWW-dokumentti. Saatavissa: https://www.talentia.fi/blogi/sosiaalialalla-onkaynnistettava-tyohyvinvointiremontti/ [viitattu 25.9.2023].

Pekkarinen, L. & Pulkkinen, J. 2023. Julkisen alan työhyvinvointi vuonna 2022.
Kevan tutkimuksia 2023:1. Helsinki: Keva. PDF-dokumentti. Saatavissa:
https://www.keva.fi/globalassets/2-tiedostot/ta-tiedostot/esitteet-jajulkaisut/julkisen_alan_tyohyvinvointi_2022.pdf [viitattu 25.9.2023].

Salo, P., Rantonen, O., Aalto, V., Oksanen, T., Vahtera, J., Junnonen, S.,
Baldschun, A., Väisänen, R., Mönkkönen, K. & Hämäläinen, J. 2016.
Sosiaalityöntekijöiden hyvinvointi. Sosiaalityön kuormittavuus, voimavaratekijät ja
sosiaalityöntekijöiden mielenterveys. Työterveyslaitos. PDF-dokumentti. Saatavissa:
https://www.julkari.fi/bitstream/handle/10024/131353/Sosiaality%C3%B6ntekij%C3%B6iden%20hyvinvointi.pdf?sequence=1 [viitattu 25.9.2023].

Sosiaali- ja terveysministeriö. s.a. Työhyvinvointi. WWW-dokumentti. Saatavissa:
https://stm.fi/tyohyvinvointi [viitattu 25.9.2023].

Tiili, A. & Kukkonen, J. 2021. Lapsen vuoksi. Lastensuojelun laitoshoidon
vetovoimatekijät ja alalta työntävät tekijät. Lastensuojelun keskusliiton verkkojulkaisu
2021:2. Helsinki: Talentia. PDF-dokumentti. Saatavissa: https://www.lskl.fi/wpcontent/uploads/2021/03/Lapsen-vuoksi-Lastensuojelun-laitoshoidonvetovoimatekijat-ja-alalta-tyontavat-tekijat.pdf [viitattu 25.9.2023].

Tehvameri, T. 2021. Katsaus sote-alan työvoimaan. Toimintaympäristön
ajankohtaisten muutosten ja pidemmän aikavälin tarkastelua. TEM toimialaraportti
2021:2. Helsinki: Työ- ja elinkeinoministeriö. PDF-dokumentti. Saatavissa:
https://julkaisut.valtioneuvosto.fi/bitstream/handle/10024/162852/TEM_2021_02_t.pd
f?sequence=1&isAllowed=y [viitattu 25.9.2023].

Työterveyslaitos. s.a. Miten suomi voi. WWW-dokumentti. Saatavissa:
https://www.ttl.fi/tutkimus/hankkeet/miten-suomi-voi [viitattu 25.9.2023].

Työsuojeluhallinto. 2023. Mitkä ovat työn psykososiaaliset kuormitustekijät. WWWdokumentti. Päivitetty 20.6.2023. Saatavissa:
https://www.tyosuojelu.fi/tyoolot/psykososiaalinen-kuormitus/kuormitustekijat [viitattu
25.9.2023].

Kirjoittaja

Elsa Valjakka on kolmannen vuoden sosionomiopiskelija Kaakkois-Suomen ammattikorkeakoulusta.

Miten säilytetään sosiaalialan veto- ja pitovoima?

Kirjoittajat: Kati Klemettilä, Emmi Malin, Mia Roivas, Maarit Viinonen ja Katja Ääpälä

Sosiaaliala on pahassa kriisissä työvoiman riittävyyden suhteen. Kaikki tämän blogitekstin kirjoittajat ovat kokeneet työvoimapulan vaikutuksen omilla työurillaan. Sosiaalialan veto- ja pitovoimaa tulisi kehittää kokonaisuutena huomioiden myös jo alalla työskentelevien näkökulmat. Sosiaalialan imagon tulee olla jatkossakin sellainen, että se houkuttelee uusia tekijöitä alalle.

Kuva: Pixabay.com

Mikä työntekijöitä houkuttaa?

Sosiaalialan korkeakoulutettujen ammattijärjestö Talentian mukaan palkkasuositus laillistetulle sosionomille, kuntoutuksen ohjaajalle ja geronomille on 3 500 euroa ja vastaavalle ohjaajalle 200 euroa suurempi (Talentia 2021). Palkan tulisi vastata työn vaativuutta. Suositusten mukainen palkkaus nostaa alan arvoa sekä vetovoimaa. Alan veto- ja pitovoimaan vaikuttavat myös muutkin asiat kuin palkkaus.

Palkan lisäksi tärkeitä työhyvinvointia lisääviä ja työpaikan valintaan vaikuttavia tekijöitä ovat työaikojen joustavuus, etätyömahdollisuus ja erilaiset työsuhde-edut. Esimerkkeinä voisi mainita kattavan työterveyshuollon, lounasedut ja työnantajan tarjoaman tuen työntekijän hyvinvoinnin ylläpitämiseksi. Erityisen tärkeä on myös toimiva työnohjaus.

Tulevaisuudessa sosiaalialan veto- ja pitovoiman saavuttamisessa avainasemassa tulevat olemaan työelämän laadun parantaminen ja kehittäminen sekä tehtävärakenteiden uudistaminen.

Hyvä johtaminen saa työntekijät pysymään

Sosiaaliala on tällä hetkellä muutoksessa, organisaatioissa korostuvat muutos- ja tiedolla johtamisen taidot. Esihenkilön tulee arvostaa ja kannustaa työntekijöitä, ja häneltä toivotaan myös substanssiosaamista. Työterveyslaitoksen Krista Pahkin (2017) tiivistää hyvän johtamisen kolmeen k:hon: kysy, kuuntele ja kannusta. Hyvä esihenkilö pyrkii aktiivisesti luomaan avoimen keskustelukulttuurin, jolloin työntekijät uskaltavat tuoda esiin myös epäkohtia ja hankalia asioita. Sillä, miten työntekijät kokevat esihenkilön kuuntelevan, on merkitystä sekä työtyytyväisyyden että organisaation menestymisen kannalta. Pahkin (2017) uskoo, että tulevaisuudessa johtamisesta tulee jaettua ja työnjohdollisesta ajattelusta irtaudutaan: ”tulevaisuuden johtaja on suunnannäyttäjä ja koossapitävä voima”.

Kehittyvä organisaatio osallistaa ja kouluttaa työntekijöitään

Organisaation kehittämisen näkökulmasta muutosten suunnittelussa on hyvä huomioida henkilöstön mukaan ottaminen jo suunnitteluvaiheessa sekä riittävän ajan varaaminen huolelliselle suunnittelulle ja kehittämiselle. Kehittämiseen alusta asti osallistuva henkilöstö ymmärtää taustalla olevat syyt ja perusteet, ja sitä kautta sitoutuu muutokseen.

Sosiaalialan työvoiman riittävyyteen voidaan vastata myös lisäämällä työntekijöiden kouluttautumismahdollisuuksia. Työnantajan koulutusmyönteisyydestä on laaja-alaista hyötyä; työnantaja saa näin tarvitsemaansa osaavaa työvoimaa, ja työntekijä pääsee kehittämään omaa uraansa.

Työn veto- ja pitovoima on lähtökohta työvoiman saatavuudelle

Sosiaalialan työ koetaan merkitykselliseksi. Tämä on voimavara, jonka varaan on hyvä rakentaa, mutta yksistään se ei riitä. Ajattelu tulisi kääntää positiivisten asioiden etsintään: mitä alalla ja työpaikoilla on tarjottavana henkilöstölle? Miten johtaminen palvelisi paremmin arjessa toteutettavaa työtä? Riittävien resurssien turvaaminen mahdollistaa työn tekemisen hyvin, eikä ainoastaan riittävän hyvin. Työn veto- ja pitovoimaa tulee kehittää, sillä se on lähtökohta työvoiman saatavuudelle tulevaisuudessa. (Tevameri 2021, 90–91.) Sosiaalialan imagoa ei ole tarpeellista heikentää tuomalla epäkohtia esiin negatiivisesti, vaikka rakentavaa kritiikkiä on suotava esittää.

Kirjoittajat

Kati Klemettilä, Emmi Malin, Mia Roivas, Maarit Viinonen ja Katja Ääpälä opiskelevat Hyvinvoinnin edistämisen koulutusohjelmassa sosionomi (YAMK) tutkintoa Xamkissa. Kaikilla kirjoittajilla on monipuolista kokemusta eri tehtävistä sosiaalialalla.

Lähteet

Pahkin, K. 2017. Hyvä johtaja kysyy, kuuntelee ja kannustaa. Työterveyslaitos. WWW-dokumentti. Saatavissa: Hyvä johtaja kysyy, kuuntelee ja kannustaa | Työterveyslaitos (ttl.fi) [viitattu 19.10.2022].

Talentia 2021. Sosiaalialan ja varhaiskasvatuksen palkkasuositukset. Saatavissa: https://www.talentia.fi/tyoelamainfo/palkkaus/palkkasuositukset/ [viitattu 16.10.2022].

Tevameri, T. 2021. Katsaus sote-alan työvoimaan. Toimintaympäristön ajankohtaisten muutosten ja pidemmän aikavälin tarkastelua. Helsinki: Työ- ja elinkeinoministeriö. PDF-dokumentti. Saatavissa: http://urn.fi/URN:ISBN:978-952-327-812-7 [viitattu 22.10.2022].

Asiakasturvallisuuden palapeliä kokoamassa

Kirjoittajat: Elina Kataja, Anne Katajamäki, Saija Kettunen ja Sirpa Koistinen

Lähde: mukaellen Pixabay.com

Muuttuva sosiaalityö haastaa jokaista meitä alalla työskentelevää. Ajalle ominainen aivotyön lisääntyminen kuormittaa työntekijöitä ja sen merkitys asiakasturvallisuuteen on keskeinen. Sosiaalityön ajankohtaisista kysymyksistä asiakasturvallisuus on mielestämme tärkeä, koska se liittyy aivan kaikkeen tekemiseemme asiakastyössä. Hyvin johdettu, hyvinvoiva työntekijä edistää asiakasturvallisuuden toteutumista.

Asiakasturvallisuuden haasteita

Työhyvinvointi, asiakasturvallisuus ja johtaminen muodostavat mielenkiintoisen palapelin, jossa jokaisen palan sisältö itsessään on jo runsas. Lisäksi palojen yhteensovittaminen on haastavaa. Asiakas odottaa saavansa turvallista ja oikea-aikaista palvelua tutulta, pitkäaikaiselta työntekijältä. Elämme kuitenkin parhaillaan aikaa, jolloin työntekijän markkinat mahdollistavat työpaikan vaihdokset entistä useammin. Useilla sosiaalityön kentillä, esimerkiksi lastensuojelussa ja vanhustenhuollossa, työntekijöiden vaihtuvuus on suurta. Asiakasturvallisuuden näkökulmasta tilanne on todella haastava.

Sosiaali- ja terveysministeriön (2017, 14) mukaan asiakasturvallisuuden toteutuminen on organisaation johdon ja esimiesten vastuulla. Heidän toiminnallaan luodaan edellytykset asiakasturvallisuuden toteutumiselle. Johtamista haastavat tässä ajassa kiristyvä taloustilanne ja kaiken aikaa lisääntyvä työvoimapula sosiaalialan osaajista.

Työhyvinvoinnin ajan ilmiöitä

Aivotyön käsite, merkitys työhyvinvoinnille ja välillisesti asiakasturvallisuuden toteutumiselle käytännön työssä, on ajankohtainen aihe. Nykyisin työ on suurelta osin kognitiivista työtä eli aivotyötä. Työssä on huomattava ja muistettava asioita, keskityttävä kirjallisiin töihin, ongelmien ratkomiseen, päätösten tekemiseen, tietojen ja taitojen päivittämiseen, ideointiin sekä tietojen välittämiseen eri yhteistyötahojen kesken. Työntekijöitä kuormittavat jatkuvat työn keskeytykset, kiire, töiden pirstaleisuus ja usean asian yhtäaikainen mielessä pitäminen.

Eettinen toiminta edellyttää arvovalintojen tekemistä sekä oikean ja väärän pohdintaa. Työntekijät kuormittuvat tilanteissa, joissa he eivät voi toimia eettisesti kestävällä tavalla tai he huomaavat muiden toimivan epäeettisesti. Usein kiire vaikuttaa tähän kokemukseen, kun koetaan, että työtä ei pystytä tekemään niin hyvin kuin haluttaisiin. Sosiaalialan etiikasta puhuttaessa tarkoitetaan yleensä asiakkaan oikeutta hyvään ja oikeudenmukaiseen kohteluun ja hoitoon. Alan ammattilaisten velvollisuus on huolehtia, että asiakkaan oikeudet toteutuvat. (Fagerström ym. 2016, 63.)

Visiosta käytäntöön

Asiakas- ja potilasturvallisuusstrategiassa 2022–2026 on visioitu Suomen olevan asiakas- ja potilasturvallisuuden mallimaa vuonna 2026 (STM 2021, 16). Asiakasturvallisuutta toteuttamaan tarvitaan hyvinvoivia työntekijöitä. Siihen päästään esihenkilöiden, työntekijöiden ja asiakkaiden tiiviillä yhteistyöllä. Se vaatii myös panostamista johtamiseen, työntekijöiden sitouttamiseen ja työhyvinvoinnista huolehtimiseen.

Asiakasturvallisuuden toteutuminen vaatii paljon arkista puhetta, sisällön tuomista näkyväksi työyhteisöissä ja organisaatioiden omavalvontasuunnitelmissa. Julkisen keskustelun olisi hyvä tuoda esille eroja asiakas- ja potilasturvallisuuden välillä, jolloin asiakasturvallisuus käsitteenä aukeaisi paremmin sekä alan toimijoille että asiakkaille itselleen. Jokainen työntekijä vastaa osaltaan asiakasturvallisuudesta omassa työssään. Vision saavuttamiseen tarvitaan meistä jokaista!

Lähteet

Fagerström, V., Koivikko, A., Rauramo, P. & työryhmä. 2016. Sosiaalialan työsuojelu ja -hyvinvointi. Työturvallisuuskeskus. PDF-dokumentti. Saatavissa: https://ttk.fi/files/6419/Sosiaalialan_tyosuojelu_ja_-hyvinvointi_26118.pdf [viitattu 5.11.2021].

Sosiaali- ja terveysministeriö. 2021. Asiakas- ja potilasturvallisuusstrategia ja toimeenpanosuunnitelma 2022–2026, luonnos. Helsinki: Sosiaali- ja terveysministeriö. PDF-dokumentti. Saatavissa: https://www.lausuntopalvelu.fi/FI/Proposal/Participation?proposalId=7db00982-c893-4e32-bb83-0f2ce1a4181b [viitattu 10.12.2021].

Sosiaali- ja terveysministeriö. 2017. Valtioneuvoston periaatepäätös. Potilas- ja asiakasturvallisuusstrategia 2017–2021. Sosiaali- ja terveysministeriön julkaisuja 2017:9. Helsinki: Sosiaali- ja terveysministeriö. PDF-dokumentti. Saatavissa: https://julkaisut.valtioneuvosto.fi/bitstream/handle/10024/80352/09_2017_Potilas-%20ja%20asiakasturvallisuusstrategia%202017-2021_suomi.pdf?sequence=1&isAllowed=y [viitattu 3.10.2021].

Kirjoittajat

Elina Kataja, lastenkodin ohjaaja, Anne Katajamäki, etsivä nuorisotyöntekijä, Saija Kettunen, talous- ja velkaneuvoja ja Sirpa Koistinen, perheneuvoja. Kirjoittajat ovat Xamkin opiskelijoita Hyvinvoinnin edistämisen koulutuksesta (ylempi amk).